EN
İçindekiler
3008 sayılı ilk İş Kanunu ile hayatımıza giren ve işçilik alacakları arasında yer alan Kıdem Tazminatı, işverenin işçiyle olan iş ilişkisinin devamlılığını sağlarken işçinin hukuken kazandığı bir hak olarak varlığını sürdürmektedir. Kıdem tazminatınızı öğrenmek ve bu tazminatı hesaplamak için avukatlarımızdan destek alabilir aynı zamanda da sitemizden bu hesaplama için yardım alabilirsiniz. Türkiye'de ilk defa bir hukuk bürosu sizlere hesaplama formüllerini ve ekranlarını sunarken bu alandaki yoğun çalışmamız ve sizlerden gelen taleplere cevap vermek için hesaplama sistemimizi de makaleye ekledik.
Kıdem Tazminatı Nedir?
İş Kanunu’muzda tanımlandığı haliyle iş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de işçiye ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmedir. İşçinin işverene bağımlı olarak iş görmesi, işveren tarafından verilen emir ve talimatları uygulamayı, aralarında kurulmuş olan iş sözleşmesi kapsamında belirli bir süre ve koşulda emeğini işverenin hizmetine sunması anlamına gelir. İş sözleşmesinin, sona ermesiyle, yani iş ilişkisinin sonlanmasıyla işverenin sorumluluğu bitmeyecektir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işveren işçinin bir yıl veya daha uzun çalışması durumunda işçiye belirli bir oranda tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, kıdem tazminatıdır.
Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar?
Kıdem tazminatına hak sahibi olabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin sonlandığı tarihte söz konusu işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olması gerekmektedir. Burada baz alınan tarih işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin kurulduğu gün değil, işçinin fiilen işe başladığı gündür. Yani işçi genel kural olarak işe fiilen başladığı günün üzerinden bir tam yıl geçmesiyle kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Buna karşılık, işçinin iş sözleşmesini dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde, kötü niyetle sonlandırarak kıdem tazminatı kazanmasını engellemek saikiyle hareket eden işverene karşı işçinin Kanun’dan doğan hakları bulunmaktadır. İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi sebeplerle işe devamsızlığı işverene derhal fesih hakkı tanımaz. Bu gibi durumlarda işverenin normal bildirim sürelerine ek olarak 6 hafta beklemesi gerekmektedir. Bu sürede işverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi askıda kalsa da bu süre kıdem süresine dahil edilir ve dolayısıyla kıdem tazminatını etkiler.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Burada düzenlenen hallerde işçinin iş sözleşmesini derhal feshi sonucunda kıdem tazminatına ilişkin hakları korunur. İşveren bu maddede sayılan haller dışında işçinin iş sözleşmesini feshetmesiyle kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmayacaktır. Bununla birlikte 25. madde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshine imkan tanımaktadır. 25. maddede sayılan sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler veya işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması nedeniyle işverenin derhal fesih hakkını kullanması ve işçi ile olan iş sözleşmesini feshetmesi sonucunda işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna karşılık, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan davranış ve halleri dolayısıyla işverenin derhal feshi durumunda işçinin kıdem tazminatını talep hakkı bulunmayacaktır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshi durumunda bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sonlandırdığı halde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi avukatına danışarakta tüm süreci yönetebilirsiniz.
Kıdem tazminatını işverenden almayı amaçlayan bir işçinin öncelikle işveren aleyhine ve kendi lehine delil toplaması gerekmektedir. Zira işverence veya işçi tarafından yapılan fesihlerde, iş ilişkisi sonlandıktan sonra iş yerinden bilgi ve delil toplamak imkansız hale geleceği için işçinin dikkatli bir şekilde yazı ve görsel deliller toplaması, izin dahilinde kamera kayıtları ve ses kayıtları toplayarak yargısal süreçte kendi lehine olacak delilleri toplamalıdır.
Şu husus muhakkak bilinmelidir ki kötü niyetli çoğu işveren işçiden sadece kendi menfaatleri doğrultusunda imza istemektedir. Bu nedenle işçilerin önelerine uzatılan belgeyi muhakkak önce okuyup analiz edip sonra imzalaması gerekmektedir.
İşverenden Kıdem Tazminatı İstenirken Nasıl Hareket Edilmelidir?
İş sözleşmesinin sona ermesiyle işverenin ücret ödeme zorunluluğu ve işçinin iş görme sorumluluğu da sona ermektedir. Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesi ve Kanun’dan doğan alacakları da işçinin kendisine veya ölümü durumunda işçinin mirasçılarına ödenecektir.
Kanunen kıdem tazminatı bir seferde ve eksiksiz bir şekilde ödenmelidir. Fakat sözleşme yoluyla bunun taksitle ödendiği durumlar da olabilmektedir. Örneğin arabulucu vasıtasıyla sulh gerçekleştiği durumlarda, iki tarafın anlaşması halinde taksitle ödeme kararlaştırılabilir. Taksitle ödeme kararlaştırıldığı durumda sözleşme yoluyla bu taksitlerin miktarı ve ödeme tarihleri de belirlenecektir.
Sözleşmenin feshedildiği anda işçinin iş ilişkisi derhal sona ermeyecektir. İşçinin kıdemine göre kanunen belirli olan bir bildirim süresi boyunca işçinin iş ilişkisi sürecektir. Bu durumda sözleşme feshedildiğinde değil, bildirim süresi sona erdiğinde işçinin iş sözleşmesi sona ereceğinden kıdem tazminatı ödemesi de bu tarihte yapılmalıdır.
İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından bildirimsiz bir şekilde kıdem tazminatının ödenmesini gerektirerek; kadın işçinin evlenme sebebiyle işverenine yaptığı bildirim yoluyla; işçinin yaşlılık aylığı ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve böylece ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvuruda bulunulduğunu belgeleyerek; muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda; son olarak işçinin ölümü gerçekleştiğinde iş sözleşmesi derhal sonlanmış olacağından kıdem tazminatının derhal ödenmesi gerekmektedir. Bu durumların dışında sözleşme yoluyla kıdem tazminatının ödeneceği tarih belirlenmişse, bu tarihlere uyularak kıdem tazminatı ödemesi gerçekleşecektir.
Kıdem tazminatının yukarıda saydığımız durumlara göre zamanında ödenmemesi halinde açılacak dava ile gecikme süresine göre hakim en yüksek mevduat faizinin ödenmesine hükmedecektir.
Kıdem tazminatına dair herhangi bir zamanaşımı süresi bulunmadığından Borçlar Kanunu’ndaki 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin, alacağının işverence ödenmemesi durumunda, ilk olarak işverene işçilik alacaklarını talep eden ve ödenmediği durumda yasal yollara başvurulacağını bildiren bir ihtar gönderilir. Bu ihtar ile belirlenen sürede işveren tarafından işçilik alacağının ödenmesi istenir.
İhtara karşılık işçilik alacağının ödenmemesi durumunda UYAP veya adliye yoluyla arabulucuya başvuru yapılır. Bu başvuru neticesinde atanan arabulucunun iki taraf ile görüşerek belirleyeceği görüşmede sulh sağlanır ve iki tarafın da üzerinde anlaştığı miktarda kıdem tazminatı ve bu tazminatın ödeme yöntemi (peşin veya taksitle; taksitle olursa kaç taksit şeklinde, hangi tarihte, vs.) kararlaştırılırsa bu anlaşma arabuluculuk tutanağı olarak kayıt altına alınır. İki tarafın anlaşmadığı durumda tutulan arabuluculuk tutanağı, dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğunun yerine getirildiğini ispatlar belge olarak dava açılmasını mümkün kılar. Bu durumda işçi, iş mahkemesinde işçilik alacağı davası açarak kıdem tazminatı talebinde bulunur. Hukuki delilleri, ilgili belge ve evrakları, gerekli durumlarda varsa tanıkları mahkemeye sunar.
Kıdem Tazminatı Sürecinde Arabulucuya Başvurmak Zorunlu Mudur?
İş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır.
Kısa Çalışma Ödeneği Süreci Kıdem Tazminatına Eklenir Mi?
Kısa çalışma ödeneği süreci, işçinin fiilen çalışmasa da iş sözleşmesinin sona ermediği bir süreci ifade eder. Kısa çalışma süresinin ardından işverence iş sözleşmesi feshedilen işçi, kıdem tazminatına kısa çalışma süresinin de dahil edilmesini talep edebilir. Konuyla ilgili 2008 yılında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilmiş bir kararda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1983 yılında verdiği yıllık izin gibi işçinin fiilen çalışmadığı fakat iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin sürdüğü sürelerin kıdem tazminatına dahil edileceğine dair kararına atıfta bulunulmuş ve dolayısıyla ne kadar sürerse sürsün kısa çalışma süresi de yargı kararlarında kıdem tazminatına dahil edilmiştir.
Kısa Çalışma Ödeneği Sürecinde İstifa Olursa Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?
Bir önceki soruya verdiğimiz cevapla ilişkili olarak, kısa çalışma sürecinin iş ilişkisine dahil bir süreç olması nedeniyle iş ilişkisi süresince işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshine imkan tanıyan İş Kanunu m. 24 hükümlerine dayanarak istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı saklı kalacaktır.
Nakdi Ücret Desteği Alan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
Pandemi ücretsiz izni, iş sözleşmesini askıya aldığı için kıdem süresinden sayılmamaktadır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken önce işçinin işe fiilen başladığı süreden iş sözleşmesinin sonlandığı güne kadar olan toplam çalışma süresi belirlenir. Bu çalışma süresi yıl bazında işçinin aldığı son brüt ücret ile çarpılır. Bu brüt ücrete, işçinin brüt maaşı ile birlikte yol, yemek ve yan ödemeler dahil edilir. Hesaplanan miktardan damga vergisi (%0,759) kesilir. En son elde edilen rakam, çalışanın kıdem tazminatını ifade eder.
Kıdem Tazminatınızı Sitemizden Veya Avukatlarımızdan Öğrenin
Türkiye'de tazminat hukukunda en donanımlı hukuk bürosu olarak sizlere sadece avukatlık hizmeti değil bu süreçte size gerekli tüm materyaller ile birlikte hizmet sunmaktayız. Burada avukatlık hizmetinin yanında öncelikle hakkınızın tam tespiti ile birlikte diğer süreçleri tam olarak yönetmekteyiz. Burada öncelikle yaptığımız işlem kıdem tazminatı avukatı olarak işe girişi ve çıkışınız ile birlikte kazancınızdan sonra işverenden hakkınızın tam tespiti ile dava sürecinde olabilecek en iyi seviyede dosyanın sonlandırılması olacaktır.
