İş Kanunu Madde 14, çağrı üzerine çalışma modelinin hukuki çerçevesini belirleyen düzenlemeleri kapsar. Esnek çalışma biçimlerinden biri olarak kabul edilen bu sözleşme türünde işçi, işverenin ihtiyaç duyduğu dönemlerde çalışmak üzere istihdam edilir. Bu sistemde çalışma sürelerinin değişken olması, işçinin temel haklarını sınırlandırmaz. Çağrıldığı süre, çalışma süresinin belirlenmesi, ücret ödemesi, dinlenme hakları ve sosyal güvenlik gibi konular kanunla güvence altına alınmıştır. Bu nedenle çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yapılırken işverenin yükümlülükleriyle, işçinin sahip olduğu hakların bilinmesi ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmektedir.
Esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte iş hukukunda çağrı üzerine çalışmanın önemi artmıştır. Perakende, turizm, organizasyon, güvenlik ve hizmet sektörlerinde tercih edilen bu çalışma modeli, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmektedir. Peki çağrı üzerine çalışma nedir? İşveren işçiyi istediği zaman çağırabilir mi? İşçi çalıştırılmasa bile ücret alır mı? İş Kanunu Madde 14'ü tüm yönleriyle bu yazımızda ele aldık.
İçindekiler
- İş Kanunu Madde 14 Tam Metni
- Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?
- Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mıdır?
- Haftalık Çalışma Süresi Belirlenmezse Ne Olur?
- İşçi Çağrılmasa Bile Ücret Alabilir mi?
- İşveren İşçiyi Kaç Gün Önceden Çağırmalıdır?
- Günlük En Az Çalışma Süresi Kaç Saattir?
- Çağrı Üzerine Çalışmada SGK ve Sigorta Nasıl Hesaplanır?
- Çağrı Üzerine Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?
- İşveren Açısından Çağrı Üzerine Çalışmanın Avantajları
- Çağrı Üzerine Çalışmada Dikkat Edilmesi Gerekenler
- İş Kanunu Madde 14 Kapsamında Kıdem Tazminatı Düzenlemesi
İş Kanunu Madde 14 Tam Metni
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi şöyledir:
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?
Çağrı üzerine çalışma modelinde işveren sürekli iş vermez. İhtiyaç duyduğu dönemlerde işçiyi çalıştırdığı kısmi süreli iş sözleşmesi türüne çağrı üzerine çalışma denir. Bu modelde işçi her gün düzenli olarak işe gitmez. İşveren ihtiyacı olduğunda işçiyi çağırır ve işçi belirlenen süre boyunca çalışır. Bu sistem özellikle dönemsel yoğunluk yaşayan sektörlerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu sektörleri şu şekilde sıralayabiliriz:
- Oteller
- Restoranlar
- Organizasyon şirketleri
- Güvenlik firmaları
- Mağazalar
- Çağrı merkezleri
- Etkinlik şirketleri
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mıdır?
Evet çağrı üzerine çalışma sözleşmesi mutlaka yazılı olmalıdır. Kanun açık şekilde bu çalışma modelinin yazılı iş sözleşmesiyle kurulacağını belirtmektedir. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde çalışma şekli, çağrının hangi yöntemle ve ne kadar süre önce yapılacağı, çalışma süreleri, ücret tutarı, ödemenin ne zaman gerçekleştirileceği ve işçinin görev tanımı gibi hususların açık ve ayrıntılı şekilde düzenlenmesi gerekir. Bu unsurların sözleşmede net bir şekilde belirtilmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirgin hâle getirmektedir. Böylece ileride ortaya çıkabilecek hukuki uyuşmazlıkların önlenmesine de katkı sağlanır.
Haftalık Çalışma Süresi Belirlenmezse Ne Olur?
Taraflar sözleşmede haftalık veya aylık çalışma süresini kararlaştırmamış olabilir. Bu durumda kanun devreye girer. İş Kanunu Madde 14'e göre haftalık çalışma süresi otomatik olarak 20 saattir. Bu kanuna göre işveren, "bu hafta seni hiç çağırmıyorum, ücret de ödemiyorum" diyemez. Kanunen haftalık 20 saatlik çalışma kararlaştırılmış sayılır ve buna göre ücret hesaplanır.
İşçi Çağrılmasa Bile Ücret Alabilir mi?
İşçi çağrılmasa bile ücret alabilir. Bu madde işçiyi koruyan en önemli hükümlerden birini içermektedir. Eğer sözleşmede belirlenen çalışma süresi içerisinde işveren işçiyi hiç çağırmazsa bile işçi, kararlaştırılan çalışma süresi üzerinden ücretini ister. Bu kanunun amacı işverenin işçiyi sürekli bekletip gelir elde etmesini engellemektir.
İşveren İşçiyi Kaç Gün Önceden Çağırmalıdır?
Kanuna göre, taraflar arasında aksi kararlaştırılmadıkça işveren, işçiyi çalışmaya başlamadan en az dört gün önce çağrı hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçiye farklı iletişim yöntemleriyle bilgi verilebilir. Taraflar, işin niteliği ve çalışma düzenine göre sözleşmede kanuni süreden daha uzun ya da daha kısa bir bildirim süresi belirleyebilir. Ancak belirlenen sürenin açık ve anlaşılır şekilde sözleşmede yer alması gerekir. Bunun sebebi taraflar arasında doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önem taşımaktadır.
Günlük En Az Çalışma Süresi Kaç Saattir?
Sözleşmede günlük çalışma süresi belirtilmemişse işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İşveren işçiyi yalnızca 45 dakikalık bir iş için çağırıp ardından göndermeyi tek taraflı olarak kararlaştıramaz. Kanun burada işçinin ulaşım, hazırlık ve zaman kaybını dikkate alarak minimum çalışma süresini güvence altına almıştır.
Çağrı Üzerine Çalışmada SGK ve Sigorta Nasıl Hesaplanır?
Çağrı üzerine çalışan işçiler de diğer çalışanlar gibi sosyal güvenlik kapsamında değerlendirilir. Çağrı üzerine çalışma ilişkisinde işveren, işçi adına Sosyal Güvenlik Kurumuna gerekli sigortalılık işlemlerini süresi içinde gerçekleştirmelidir. Sigorta primlerini mevzuata uygun şekilde yatırmalı ve ücret bordrolarını düzenlemelidir. İşçinin sosyal güvenlik haklarının korunması açısından bu yükümlülüklerin eksiksiz yerine getirilmesi çok önemlidir. Prim ödeme gün sayısı ise işçinin fiilen çalıştığı süre esas alınarak ilgili sosyal güvenlik mevzuatı hükümlerine göre hesaplanmaktadır.
Çağrı Üzerine Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?
Çağrı üzerine çalışan işçiler, çalışma süreleri esnek olsa da İş Kanunu kapsamında temel işçilik haklarından faydalanmaktadır. Çalışma biçiminin farklı olması ücret, sosyal güvence, izin veya diğer yasal haklar bakımından işçinin korumasız olduğu anlamı taşımaz. İşveren, çağrı üzerine çalışma sistemini uygularken kanunda belirtilen kurallara uymak ve işçinin haklarını gözetmekle yükümlüdür. İşçilerin haklarını bilmesi ve işverenlerin yasal yükümlülüklerini doğru şekilde yerine getirmesi olası hak kayıplarının önüne geçer. Ayrıca hukuki uyuşmazlıkların doğmasını engeller.
Çağrı üzerine çalışan işçiler yalnızca çalışma modelinin farklı olmasından ötürü temel işçi haklarından mahrum edilemez. Çağrı üzerine çalışma ilişkisinde işveren;
- İşçi adına Sosyal Güvenlik Kurumuna gerekli sigortalılık işlemlerini süresi içinde gerçekleştirmek,
- Sigorta primlerini ilgili mevzuata uygun olarak yatırmak,
- Ücret bordrolarını usulüne uygun şekilde düzenlemekle yükümlüdür.
İşveren Açısından Çağrı Üzerine Çalışmanın Avantajları
Çağrı üzerine çalışma modeli, işverenlere iş gücünü ihtiyaç doğrultusunda planlama konusunda önemli bir esneklik sağlar. İş yoğunluğunun arttığı dönemlerde personel ihtiyacının kolayca karşılanmasına yardımcı olur. Çağrı üzerine işçi çalıştırmak, iş olmadığı zamanlarda gereksiz iş gücü maliyetlerinin önüne geçmek demektir. Mevsimsel veya dönemsel faaliyet gösteren işletmeler açısından da bu çalışma sistemi verimli bir iş organizasyonu oluşturur. İşverenin bu avantajlardan yararlanılabilmesi için işverenlerin çağrı süresi, çalışma koşulları ve ücret ödemesi gibi İş Kanunu'nda düzenlenen yükümlülüklere uygun hareket etmesi şarttır.
Çağrı Üzerine Çalışmanın İşçiler Açısından Avantajları
- İşçi, belirlenen çağrılar doğrultusunda çalışarak daha esnek bir çalışma düzenine sahip olabilir.
- Öğrenciler ve ek gelir elde etmek isteyenler için uygundur.
- Tam zamanlı çalışamayan kişiler için ek kazanç sağlama fırsatı sunar.
- Belirli dönemlerde çalışma fırsatı sunar.
- Sezonluk veya dönemsel işlerde çalışma imkânı sağlar.
- Kanuni şartların yerine getirilmesi hâlinde işçi sosyal güvenlik haklarından yararlanabilir.
Çağrı Üzerine Çalışmanın Dezavantajları
- Çalışma süreleri değişebileceği için aylık gelir sabit olmayabilir.
- İş yoğunluğuna göre çalışma gün ve saatleri farklılık gösterebilir.
- Çalışma programının önceden net olmaması günlük planlamayı güçleştirir.
- İşçi çalışma çağrısı gelme ihtimaline karşı belirli ölçüde hazır bulunmak durumunda kalabilir.
Çağrı Üzerine Çalışmada Dikkat Edilmesi Gerekenler
Çağrı üzerine çalışma modelinde en önemli nokta iş ilişkisinin belirsizlik yaratmayacak şekilde planlanmasıdır. İş sözleşmesinde çalışanın ne kadar süre içinde işe çağrılacağı, çalışma süresinin nasıl belirleneceği ve ücretin hangi esaslara göre ödeneceği açıkça belirtilmelidir. İşverenin çağrı bildirimlerini kanunda belirtilen süreye uygun yapması, çalışanın kararlaştırılan zamanlarda işini yerine getirmesi gerekir. Bunun yanında sosyal güvenlik, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer işçilik haklarının mevzuata uygun şekilde uygulanmalıdır. Çağrı üzerine çalışma modeli açık bir şekilde anlaşmayla yürütülmelidir. Böylece taraflar arasında güvene dayalı düzen oluşur. İşveren ve işçi açısından aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:
- Sözleşme mutlaka yazılı hazırlanmalıdır.
- Haftalık çalışma süresi açıkça belirtilmelidir.
- Ücret hesaplama yöntemi net olmalıdır.
- Çağrı yöntemi sözleşmede düzenlenmelidir.
- Günlük çalışma süresi açık şekilde yazılmalıdır.
- SGK bildirimleri eksiksiz yapılmalıdır.
- İşveren dört günlük bildirim kuralına uymalıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, çağrı üzerine çalışmayı düzenleyerek işverenin esnek çalışma ihtiyacını ve işçinin ekonomik güvencesini dengelemeyi amaçlamaktadır. Yazılı sözleşme zorunluluğu, haftalık 20 saatlik varsayılan çalışma süresi, dört gün önceden çağrı yapılması ve günlük en az dört saat çalışma kuralı, bu modelde işçinin haklarını koruyan şartlardır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri hazırlanırken kanundaki hükümlere uygun hareket edilmelidir. Bunun sebebi hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmektir.
İş Kanunu Madde 14 Kapsamında Kıdem Tazminatı Düzenlemesi
İş Kanunu Madde 14, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu'nun sistematiği içinde yer almamakla birlikte, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin korunması amacıyla 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan tek maddesidir. Günümüzde kıdem tazminatına hak kazanma şartları, ödeme esasları ve işçi ile işveren arasındaki bu önemli mali hakkın kapsamı hâlâ bu madde üzerinden belirlenmektedir. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağına ilişkin değerlendirmelerde başvurulan temel hukuki dayanak, 1475 sayılı Kanun'un yürürlükte kalan 14. maddesidir. Bu nedenle madde, iş hukukunda geçmişten bugüne uygulanmaya devam eden ve uygulamada en fazla uyuşmazlığa konu olan düzenlemelerden biri olma özelliğini taşır.