İş Kanunu Madde 10: Sürekli ve Süreksiz İşlerdeki İş Sözleşmeleri

İş Kanunu Madde 10 Nedir?

İş hukukunda her iş ilişkisinin aynı nitelikte değerlendirilmesi mümkün değildir[cite: 16]. Bazı işler uzun yıllar boyunca devam eden düzenli faaliyetlerden oluşmaktadır[cite: 16]. Bazı işler ise belirli bir ihtiyacın karşılanmasına yönelik olarak kısa süre içerisinde tamamlanmaktadır[cite: 16]. İşte bu ayrım, iş sözleşmesine uygulanacak hukuki hükümler bakımından büyük önem taşımaktadır[cite: 16]. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi, işlerin devam süresini esas alarak sürekli iş ve süreksiz iş ayrımını düzenler[cite: 16]. Bu ayrım doğrultusunda işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin hangi kurallara tabi olacağı belirlenir[cite: 16]. İş Kanunu Madde 10 tam metni şu şekildedir[cite: 16]:

Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir[cite: 16].

Kanun, işin türünden çok ne kadar sürede tamamlanmasının beklendiğine bakar[cite: 16]. Buna göre, en fazla 30 iş günü süreceği öngörülen işler süreksiz iş, 30 iş gününden uzun süreceği öngörülen işler ise sürekli iş olarak kabul edilir[cite: 16]. Bu ayrım sadece bir tanımlama değildir[cite: 16]. İş sözleşmesinin kurulması, uygulanması ve sona ermesi gibi birçok hukuki konuda hangi kuralların uygulanacağını da belirler[cite: 16].

İş Kanunu Madde 10'un uygulama alanı özellikle kısa süreli projelerde, mevsimlik faaliyetlerde, bakım ve onarım çalışmalarında, belirli bir işin tamamlanmasına yönelik istihdamlarda ve geçici iş organizasyonlarında sıkça gündeme gelmektedir[cite: 16]. Bununla birlikte işverenlerin yalnızca iş sözleşmesine süreksiz iş ibaresini yazmaları, hukuki sonucu değiştirmez[cite: 16]. İşin gerçekten otuz iş günü içinde tamamlanmasının öngörülüp öngörülmediği somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir[cite: 16].

İş Kanunu Madde 10'un Hukuki Amacı

İş Kanunu'nun 10. maddesi, iş ilişkisinin niteliğini belirleyen temel hükümlerden biridir[cite: 16]. Maddenin amacı, kısa süreli işlerde uygulanacak hukuki rejim ile uzun süreli işlerde uygulanacak iş hukuku kurallarını birbirinden ayırmaktır[cite: 16]. Birkaç gün sürecek iş ile yıllarca devam edecek bir çalışma ilişkisinin kuralları aynı olamaz[cite: 16]. Bu işçi ve işveren açısından hakkaniyetli sonuçlar doğurmayacağı için sürekli ve süreksiz iş sözleşmelerinin önemi büyüktür[cite: 16].

Kanun koyucu, iş ilişkisinin devam süresini esas alarak farklı bir sistem benimser[cite: 16]. Böylece kısa süreli işlerde gereksiz bürokratik yüklerin azaltılması, uzun süreli işlerde ise işçinin korunmasına yönelik hükümlerin tam anlamıyla uygulanması amaçlanmıştır[cite: 16]. Madde 10'un getirdiği düzenleme, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesi ile işverenin faaliyet özgürlüğü arasında makul bir denge kurmaktadır[cite: 16]. İşverenlerin, kanunun emredici hükümlerinden kaçınmak için işi gerçekte olduğundan farklı göstererek süreksiz iş gibi göstermesine izin verilmez[cite: 16].

Sürekli İş Kavramı

Sürekli iş, niteliği gereği otuz iş gününden daha uzun süre devam etmesi öngörülen işlerdir[cite: 16]. Burada esas alınan ölçüt, iş sözleşmesinin kaç gün sürdüğü değil, işin normal şartlar altında tamamlanmasının ne kadar zaman gerektirdiğidir[cite: 16].

Örnek vermek gerekirse bir fabrikanın üretim faaliyetleri, bir hastanenin sağlık hizmetleri, bir muhasebe departmanındaki çalışmalar, özel güvenlik hizmetleri, çağrı merkezi faaliyetleri, ofis çalışmaları veya sürekli devam eden inşaat projelerinde yürütülen birçok iş, sürekli iş kapsamında değerlendirilmektedir[cite: 16]. Bu tür işlerde iş ilişkisi belirli bir işin tamamlanmasıyla sona ermemekte; işletmenin olağan faaliyetleri devam ettiği sürece çalışma ilişkisi de sürmektedir[cite: 16].

Sürekli işlerde çalışan işçiler, İş Kanunu'nun iş güvencesi, çalışma süreleri, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı bakımından ilgili mevzuat, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi koruyucu hükümlerinden yararlanmaktadır[cite: 16]. Dolayısıyla işin sürekli nitelikte kabul edilmesi, işçinin sahip olduğu hukuki güvencelerin kapsamını doğrudan etkilemektedir[cite: 16].

Uygulamada en çok karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri de başlangıçta kısa süreceği düşünülen işlerin zaman içerisinde uzamasıdır[cite: 16]. Böyle durumlarda yalnızca ilk planlama dikkate alınmamakta, işin fiili gelişimi ve objektif özellikleri birlikte değerlendirilmektedir[cite: 16]. Eğer iş başlangıçtan itibaren otuz iş gününü aşacak nitelikteyse, sözleşmenin süreksiz olarak adlandırılmış olması hukuki sonucu değiştirmez[cite: 16].

Süreksiz İş Kavramı

Süreksiz iş ise niteliği gereği en fazla otuz iş günü içerisinde tamamlanması öngörülen işlerdir[cite: 16]. Buradaki belirleyici unsur yine işin objektif süresidir[cite: 16]. İşveren ile işçinin farklı bir isimlendirme yapmış olması veya sözleşmede farklı ifadelerin kullanılması tek başına hukuki sonuç doğurmaz[cite: 16].

Süreksiz işler çoğunlukla belirli bir ihtiyacın giderilmesine yöneliktir[cite: 16]. Örnek vermek gerekirse kısa süreli bakım-onarım çalışmaları, tek seferlik organizasyon hazırlıkları, küçük çaplı tadilat işleri, belirli bir makinenin montajı veya geçici teknik destek hizmetleri bu kapsamda yer alır[cite: 16]. Yine de süreksiz iş görülen işler de kendi özellikleri içerisinde incelenmelidir[cite: 16]. İşin gerçekten otuz iş günü içinde tamamlanmasının mümkün olup olmadığı objektif kriterlerle belirlenmelidir[cite: 16].

Süreksiz işlerde çalışan işçiler tamamen hukuki korumadan yoksun gibi bir çıkarımda bulunmak yanlıştır[cite: 16]. Ancak bu iş ilişkilerinde İş Kanunu'nun bazı hükümleri uygulanmaz[cite: 16]. Bazı gerekli hallerde genel hükümler özellikle Türk Borçlar Kanunu hükümleri devreye gelebilir[cite: 16]. Bu nedenle işin sürekli veya süreksiz olduğunun doğru şekilde belirlenmesi, uygulanacak mevzuat bakımından çok önemlidir[cite: 16].

Otuz İş Günü Ölçütünün Hukuki Değerlendirilmesi

Madde 10'un en dikkat çekici yönü, otuz günlük sürenin takvim günü değildir[cite: 16]. İş günü olarak belirlenmiş olmasıdır[cite: 16]. İş günü hesabı yapılırken işin yürütüldüğü çalışma düzeni dikkate alınmaktadır[cite: 16]. Hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve çalışılmayan günler değerlendirmeye göre farklılık gösterebilir[cite: 16]. Bu nedenle uygulamada otuz iş günü hesabının uzmanlık gerektirdiği durumlarla sıkça karşılaşılmaktadır[cite: 16].

Otuz iş günü ölçütünde önem taşıyan husus, işçinin fiilen kaç gün çalıştığı değildir[cite: 16]. İşin normal şartlar altında tamamlanmasının kaç iş günü süreceğinin öngörülmesidir[cite: 16]. Mesela kötü hava koşulları nedeniyle uzayan bir çalışma, başlangıçta otuz iş günü içerisinde tamamlanması planlanmışsa sırf fiilen uzadığı için sürekli iş niteliği kazanmayabilir[cite: 16]. Buna karşılık başlangıçtan itibaren uzun süre devam edeceği bilinen bir faaliyet, sözleşmede farklı şekilde gösterilse bile sürekli iş olarak kabul edilir[cite: 16].

Mahkemeler uyuşmazlıkları değerlendirirken yalnızca sözleşme hükümlerine bakmazlar[cite: 16]. İş organizasyonuna, yapılan faaliyetin niteliğine, sektör uygulamalarına, işverenin faaliyet alanına ve tarafların fiili çalışma düzenine göre değerlendirme yaparlar[cite: 16]. Böylece kanunun amacına aykırı şekilde yapılan sınıflandırmaların önüne geçilir[cite: 16].

Sürekli ve Süreksiz İş Ayrımının Hukuki Sonuçları

İş Kanunu Madde 10 kapsamında yapılan ayrım, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar pek çok hukuki sonucu beraberinde getirmektedir[cite: 16]. Bunun sebebi uygulanacak mevzuatın işçinin sahip olduğu hakları ve işverenin yükümlülüklerini büyük ölçüde etkilemesidir[cite: 16]. Yıllık ücretli izin hakkı, çalışma süreleri, fazla çalışma hükümleri, iş güvencesine ilişkin düzenlemeler ve bazı şekil şartları bakımından sürekli işlerde çalışan işçiler daha kapsamlı koruma altındadır[cite: 16]. Süreksiz işlerde ise ilişkinin kısa süreli olması nedeniyle farklı hukuki esaslar uygulanabilir[cite: 16]. Bununla birlikte hiçbir durumda işverenin dürüstlük kuralına aykırı hareket etmesi veya işçinin temel haklarını ortadan kaldıracak uygulamalara başvurması mümkün değildir[cite: 16]. İş sözleşmesi hazırlanırken yalnızca işin adı değil, işin gerçek niteliği, tamamlanma süresi ve işletmenin faaliyet yapısı ayrıntılı biçimde ele alınmalıdır[cite: 16]. Aksi hâlde işveren açısından idari yaptırımlar, işçilik alacakları ve tazminat davaları gündeme gelebileceği gibi işçiler açısından da hak kayıpları ortaya çıkabilir[cite: 16].

İş Kanunu Madde 10 Kapsamında Dikkat Edilmesi Gereken Temel Hususlar

İş Kanunu'nun 10. maddesi kapsamında yapılan sürekli ve süreksiz iş ayrımı, yalnızca teorik bir sınıflandırma olmayıp iş sözleşmesinin hukuki niteliğini doğrudan etkileyen temel bir kriterdir[cite: 16]. Bu nedenle işverenlerin iş sözleşmelerini hazırlarken ve çalışma düzenini oluştururken işin gerçek niteliğini esas almaları, işçilerin ise hangi hukuki statüde çalıştıklarını bilmeleri büyük önem taşımaktadır[cite: 16]. Uygulamada hatalı değerlendirmeler nedeniyle açılan davalarda mahkemeler, sözleşmede kullanılan ifadelerden ziyade işin fiilen nasıl yürütüldüğünü, tamamlanma süresini ve çalışma ilişkisinin gerçek yapısını dikkate almaktadır[cite: 16]. İş ilişkisinin en başında doğru hukuki değerlendirme yapılması, ileride ortaya çıkabilecek hak kayıplarının ve uyuşmazlıkların önlenmesinde belirleyici rol oynar[cite: 16].

Tüm bu bilgilere istinaden İş Kanunu Madde 10 bakımından öne çıkan hususları aşağıdaki tabloda görebilirsiniz: