İş Kanunu Madde 24 İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu Madde 24 Tam Metni

Madde 24’ün tam metni şöyledir:[cite: 20]

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı[cite: 20]

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:[cite: 20]

I. Sağlık sebepleri:[cite: 20]
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.[cite: 20]
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.[cite: 20]

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:[cite: 20]
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.[cite: 20]
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.[cite: 20]
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.[cite: 20]
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.[cite: 20]
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,[cite: 20]
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.[cite: 20]

III. Zorlayıcı sebepler:[cite: 20]
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.[cite: 20]

İş Kanunu Madde 24 Neleri Düzenler?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı üç temel başlık altında düzenlenmiştir:[cite: 20]

• Sağlık Sebepleri[cite: 20]
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri[cite: 20]
• Zorlayıcı Sebepler[cite: 20]

İş Kanunu Madde 24 kapsamında zorlayıcı sebeplere, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına neden olan ve işçiden kaynaklanmayan olaylar örnek verilebilir[cite: 20]. Diyelim ki işyerinin bulunduğu bölgede meydana gelen deprem, sel veya büyük çaplı yangın nedeniyle işyerinin faaliyet gösterememesi, işyerinin yetkili makamlar tarafından zorunlu olarak kapatılması ya da işyerinde çalışmayı fiilen engelleyen benzer olağanüstü durumlar zorlayıcı sebep kapsamındadır[cite: 20]. Bu konudaki en önemli detay olayın işçinin kendi davranışından kaynaklanmamasıdır[cite: 20]. İşyerinde çalışmanın bir haftadan uzun süre durması ve işin devam etme konusundaki belirsizliği demek zaman ve maddiyat açısından kayıp oluşturur[cite: 20]. Somut olayın zorlayıcı sebep sayılıp sayılmayacağı ise olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir[cite: 20].

Bu gibi durumlarda işçi, gerekli şartlar oluşmuşsa ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir[cite: 20].

Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih

İşçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle sağlığı veya yaşamı tehdit ediyorsa işçinin çalışma ilişkisini sürdürmeye zorlanması beklenmez[cite: 20]. Madde 24, bazı hastalıkları da sağlık sebebi olarak kabul eder[cite: 20]. İşçinin sürekli ve yakın temas kurduğu işverenin veya başka bir çalışanın bulaşıcı bir hastalığa yakalanması bunlardan biridir[cite: 20]. İşçinin yaptığı işle bağdaşmayan bir hastalık da bu kapsamda değerlendirilir sağlık sorunu haklı fesih nedeni değildir[cite: 20]. Hastalığın yapılan işle bağlantısı ve işçinin sağlığı için oluşturduğu risk önemlidir[cite: 20]. Gerektiğinde bu durumun sağlık raporu gibi belgelerle kanıtlanması beklenir[cite: 20].

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İş Kanunu Madde 24 kapsamında uygulamada en fazla uyuşmazlık yaşanan alanlardan biri ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardır[cite: 20]. İşverenin iş sözleşmesi kurulurken işin önemli şartları konusunda işçiyi yanıltması bunlardan biridir[cite: 20]. İşin niteliği, çalışma koşulları veya sözleşmenin esaslı unsurları hakkında gerçeğe aykırı bilgi verilmesi belirli şartlarda işçiye haklı fesih imkânı verebilir[cite: 20].

İşverenin işçinin veya ailesinden bir kişinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, işçiye cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesine karşı sataşması ya da gözdağı vermesi de kanunda açıkça düzenlenen derhal fesih nedenleri arasındadır[cite: 20]. İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte ağır ve asılsız isnatlarda bulunulması da aynı kapsamda değerlendirilir[cite: 20].

İşyerinde Cinsel Taciz Haklı Fesih Nedeni midir?

Cinsel tacizin doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi haklı fesih açısından açıkça önem taşır[cite: 20]. Tacizin başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmesi durumunda ise işverenin tutumuna bakılır[cite: 20]. İşçi işyerinde başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını işverene bildirdiği halde gerekli önlemler alınmazsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir[cite: 20].

İş Kanunu Madde 24 işverenin sorumluluğunun yalnızca ücret ödemekle sınırlı olmadığını açıkça ortaya koymaktadır[cite: 20]. İşveren, çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumak, gerekli önlemleri almak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür[cite: 20].

Maaşın Ödenmemesi Haklı Fesih Nedeni midir?

İşçinin ücretinin kanuna veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, Madde 24 kapsamında açıkça belirtilmiştir[cite: 20]. Bu maddede ki asıl belirtilenin sadece temel maaşın hiç ödenmemesi olduğu düşünülmemelidir[cite: 20]. Somut olayın özelliklerine göre işçilik alacaklarının eksik veya usulüne uygun olmayan şekilde ödenmesi de uyuşmazlığın konusu olabilir[cite: 20]. Nitekim 2026 tarihli Yargıtay kararlarında da ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına dayanılarak yapılan haklı fesih iddialarının incelendiği görülmektedir[cite: 20]. İşçinin haklı fesih sebebini ileri sürmesi tek başına yeterli değildir[cite: 20]. Uyuşmazlık halinde iddianın ispatı belirleyici olabilir[cite: 20].

Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

İşverenin sözleşmede veya mevzuatta belirlenen çalışma şartlarına uymaması da işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir[cite: 20]. İşçinin görevi, çalışma düzeni, ücret sistemi veya diğer temel çalışma koşullarında yaşanan her değişiklik otomatik olarak haklı fesih anlamına gelmez[cite: 20]. Değişikliğin niteliği ve işçi üzerindeki etkisi somut olay üzerinden değerlendirilmelidir[cite: 20].

2026 tarihli bir Yargıtay kararında işçi, görevinin değiştirildiğini, işyerinde baskı ve mobbinge uğradığını söyleyerek işten ayrılmış ve haklı fesih iddiasında bulunmuştur[cite: 20]. Ancak işçi bu iddialarını yeterli delille kanıtlayamamıştır[cite: 20]. Ayrıca SGK çıkış kodunun değiştirilmesi de tek başına haklı fesih için yeterli görülmemiştir[cite: 20]. Bu nedenle işçinin talebi kabul edilmemiştir[cite: 20]. Bu karar ,baskı gördüm veya mobbinge uğradım demenin tek başına yeterli olmadığını, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiğini göstermektedir[cite: 20].

Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Haklı Fesih

Madde 24'te yer alan üçüncü grup zorlayıcı sebeplerdir[cite: 20]. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir[cite: 20]. Burada sıradan bir iş aksaması yerine işin devamını engelleyen zorlayıcı bir durumun bulunması gerekir[cite: 20]. Olayın niteliği ve işin ne kadar süreyle durduğu değerlendirmede önemlidir[cite: 20].

Haklı Nedenle Fesihte 6 İş Günlük Süre

Madde 24'ün ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında kullanılan fesih haklarında 4857 sayılı İş Kanunu Madde 26 ayrıca önem taşır[cite: 20]. Bu tür davranışlara dayanan derhal fesih hakkının, diğer tarafın davranışının öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir[cite: 20]. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz[cite: 20]. Bu süre bütün Madde 24 fesih sebeplerine aynı şekilde uygulanacak genel bir süre olarak değerlendirilmemelidir[cite: 20]. Ücretin ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde olayın özellikleri ayrıca incelenir[cite: 20].

Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Haklı fesih her zaman yazılı yapılmak zorunda değildir[cite: 20]. İşçinin fesih nedenini yazılı olarak bildirmesi ispat açısından önemlidir[cite: 20]. Sadece İşten ayrılıyorum demek yerine, neden ayrıldığı açıkça yazılmalıdır[cite: 20]. Yaşanan olayların tarihleri de mümkünse belirtilmelidir[cite: 20]. Bordrolar, banka kayıtları, mesajlar, tutanaklar ve sağlık raporları gibi fesih nedenini kanıtlayabilecek belgeler de saklanmalıdır[cite: 20].

Haklı Nedenle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Gerekli şartları taşıyan işçinin İş Kanunu Madde 24 kapsamında haklı nedenle fesih yapması, kıdem tazminatı hakkı bakımından önemlidir[cite: 20]. Kıdem tazminatına ilişkin diğer yasal şartların da bulunması halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir[cite: 20]. Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olması kıdem tazminatı açısından temel şartlardan biridir[cite: 20]. Haklı nedenle fesihte işçi ihbar süresini beklemek zorunda değildir[cite: 20]. Bununla birlikte sözleşmeyi haklı nedenle kendisi fesheden işçi açısından ihbar tazminatı talebi doğmaz[cite: 20].

İşçinin ödenmemiş maaş, fazla çalışma, kullanılmamış yıllık izin ücreti veya diğer işçilik alacaklarının bulunması halinde bunlar da kendi yasal şartları çerçevesinde ayrıca talep edilebilir[cite: 20].

Haklı Fesihte İspat Neden Önemlidir?

İşçinin yaşadığı olayın haklı fesih sebebi olduğunu düşünmesi ile bunun hukuken ispatlanabilmesi aynı şey değildir[cite: 20]. Ücretlerin ödenmediği, mobbing uygulandığı veya çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde değiştirildiği iddiası varsa deliller büyük önem taşır[cite: 20]. Güncel Yargıtay uygulamalarında da haklı fesih gerekçesinin ispatlanamadığı durumlarda işçinin kıdem tazminatı talebin reddedilebilir[cite: 20]. Buna karşılık ödenmeyen işçilik alacakları ve çalışma kayıtlarıyla desteklenen haklı fesihlerde işçi lehine kararlar verilebilir[cite: 20].

İş Kanunu Madde 24 Kapsamında Nelere Dikkat Edilmelidir?

İş Kanunu 24. Madde çalışma ilişkisinin işçi açısından sürdürülemeyecek hale geldiği belirli durumlarda önemli bir korumadır[cite: 20]. Sağlığın tehlikeye girmesi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işverenin ağır davranışları, cinsel taciz karşısında gerekli önlemlerin alınmaması ve zorlayıcı sebeplerlerin başında gelir[cite: 20]. Haklı fesih, sıradan bir istifa gibi değerlendirilemez[cite: 20]. Fesih nedeninin doğru belirlenmesi, gerekiyorsa yasal sürelerin kaçırılmaması ve iddiaların delillerle desteklenmesi gerekir[cite: 20]. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının söz konusu olduğu durumlarda hatalı veya eksik bir fesih bildirimi daha sonra hak kaybına yol açabilir[cite: 20]. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı değerlendirilirken Madde 24'ün metni tek başına belirleyici olamaz[cite: 20]. Somut olayın özelliklerine, İş Kanunu'nun ilgili diğer hükümlerine ve güncel yargı kararlarına birlikte bakılarak sonuca varılır[cite: 20].